HR КОНКУРС 2026
GAMECHANGER ГОДА
Признание HR-лидера, который перестал быть «поддерживающей функцией» и стал человеком, без которого стратегические решения не принимаются. Gamechanger — это тот, кто инициировал изменения уровня компании, влиял на решения топ-команды и доказал ценность HR через измеримый вклад в бизнес.
Кто может участвовать
HRBP, HR-лидеры направлений, HR-директора с опытом от 3 лет.
Любой HR-руководитель с доказанным стратегическим влиянием.
C&B-специалисты, принимающие стратегические решения - также допускаются.
Подача самостоятельно или по рекомендации коллеги/топ-менеджера (с согласия).
Любой HR-руководитель с доказанным стратегическим влиянием.
C&B-специалисты, принимающие стратегические решения - также допускаются.
Подача самостоятельно или по рекомендации коллеги/топ-менеджера (с согласия).
Стратегическое влияние на HR и бизнес (вес 25%)
Масштаб изменений, уровень влияния на решения.
Что означает максимальный балл: Участник инициировал изменения уровня всей компании, влиял на стратегические решения топ-менеджмента. HR-повестка сдвинулась в сторону стратегии благодаря конкретным действиям участника.
Личное лидерство и инициатива (вес 20%)
Что конкретно было сделано без чьей-либо директивы.
Что означает максимальный балл:Описана минимум 1 инициатива, запущенная без задания сверху. Участник преодолевал сопротивление. Есть конкретные примеры в STAR-формате по каждой компетенции.
Реализованные изменения и результаты (вес 25%)
Что изменилось в компании из-за действий участника.
Что означает максимальный балл: Что означает максимальный балл: 2+ измеримых результата, причинно-следственная связь между действиями участника и результатом доказана. Не только HR-метрики, но и бизнес-показатели.
Проявление ключевых компетенций (вес 20%)
STAR-примеры по каждой компетенции.
Что означает максимальный балл: 5+ конкретных поведенческих примеров (STAR: ситуация → задача → действие → результат). Компетенции подтверждены 3+ рекомендациями с конкретными примерами.
Качество подачи (вес 10%)
Структура, убедительность, глубина питча.
Что означает максимальный балл: Кейс читается как история трансформации. Рекомендации оформлены по стандарту. Видео-питч убедителен и конкретен.
Масштаб изменений, уровень влияния на решения.
Что означает максимальный балл: Участник инициировал изменения уровня всей компании, влиял на стратегические решения топ-менеджмента. HR-повестка сдвинулась в сторону стратегии благодаря конкретным действиям участника.
Личное лидерство и инициатива (вес 20%)
Что конкретно было сделано без чьей-либо директивы.
Что означает максимальный балл:Описана минимум 1 инициатива, запущенная без задания сверху. Участник преодолевал сопротивление. Есть конкретные примеры в STAR-формате по каждой компетенции.
Реализованные изменения и результаты (вес 25%)
Что изменилось в компании из-за действий участника.
Что означает максимальный балл: Что означает максимальный балл: 2+ измеримых результата, причинно-следственная связь между действиями участника и результатом доказана. Не только HR-метрики, но и бизнес-показатели.
Проявление ключевых компетенций (вес 20%)
STAR-примеры по каждой компетенции.
Что означает максимальный балл: 5+ конкретных поведенческих примеров (STAR: ситуация → задача → действие → результат). Компетенции подтверждены 3+ рекомендациями с конкретными примерами.
Качество подачи (вес 10%)
Структура, убедительность, глубина питча.
Что означает максимальный балл: Кейс читается как история трансформации. Рекомендации оформлены по стандарту. Видео-питч убедителен и конкретен.
Стратегическое мышление
Видит HR в контексте бизнеса
Лидерство
Ведёт за собой без формального авторитета
Гибкость
Адаптирует подходы к изменяющейся среде
Понимание бизнеса
Говорит на языке P&L и KPI
Взаимодействие
Строит партнёрство с бизнесом и HR-командой
Ответственность
Берёт ownership за результат, не за процесс
Видит HR в контексте бизнеса
Лидерство
Ведёт за собой без формального авторитета
Гибкость
Адаптирует подходы к изменяющейся среде
Понимание бизнеса
Говорит на языке P&L и KPI
Взаимодействие
Строит партнёрство с бизнесом и HR-командой
Ответственность
Берёт ownership за результат, не за процесс
I. Мини резюме: До 100 слов: имя, должность, период в роли, главный фокус.
II. Кейс, PDF до 15 страниц.
Контекст и вызов: Бизнес-задача или вызов, с которым столкнулась компания. Почему для решения потребовался именно этот HR-подход.
Действия: Что конкретно было инициировано и реализовано участником. Что было сделано впервые. Хронология ключевых шагов.
Результаты: Что изменилось: HR-метрики + бизнес-показатели. Таблица с данными до/после. Временной горизонт.
HR-функции: Какие из ключевых HR-функций задействовались: подбор, L&D, C&B, оргдизайн, culture, performance.
Компетенции: По каждой из 5 ключевых компетенций - конкретный пример в STAR-формате (минимум 2–3 предложения на каждый).
Рекомендации: Минимум 3 рекомендации от топ-менеджмента / коллег / команды с конкретными примерами (не общие слова).
III. ВИДЕО-ПИТЧ До 3 минут. Вопрос: «Что именно я изменил(а) - и почему это было важно?»
II. Кейс, PDF до 15 страниц.
Контекст и вызов: Бизнес-задача или вызов, с которым столкнулась компания. Почему для решения потребовался именно этот HR-подход.
Действия: Что конкретно было инициировано и реализовано участником. Что было сделано впервые. Хронология ключевых шагов.
Результаты: Что изменилось: HR-метрики + бизнес-показатели. Таблица с данными до/после. Временной горизонт.
HR-функции: Какие из ключевых HR-функций задействовались: подбор, L&D, C&B, оргдизайн, culture, performance.
Компетенции: По каждой из 5 ключевых компетенций - конкретный пример в STAR-формате (минимум 2–3 предложения на каждый).
Рекомендации: Минимум 3 рекомендации от топ-менеджмента / коллег / команды с конкретными примерами (не общие слова).
III. ВИДЕО-ПИТЧ До 3 минут. Вопрос: «Что именно я изменил(а) - и почему это было важно?»