HR КОНКУРС 2026
ЛУЧШИЙ РЕКРУТЕР ГОДА
Признание специалиста, который не просто закрывает вакансии, а создает систему подбора, выстраивает отношения с кандидатами и влияет на бизнес через качество найма.
Кто может участвовать
Рекрутеры, HR-менеджеры с фокусом на подбор, сорсеры, тимлиды подбора.
Подача самостоятельно или по номинации от руководителя / коллеги (с согласия кандидата).
Опыт в подборе: от 1 года.
Подача самостоятельно или по номинации от руководителя / коллеги (с согласия кандидата).
Опыт в подборе: от 1 года.
Сложность подбора и бизнес-контекст (вес 20%)
Насколько трудна задача, что стояло на кону для бизнеса.
Что означает максимальный балл: Участник работал с дефицитными позициями (топ-менеджмент, редкие специализации), в сжатые сроки, в условиях высокой конкуренции за кандидатов или с ограниченным бюджетом.
Стратегия и методы поиска (вес 20%)
Нестандартные каналы, инструменты, подходы.
Что означает максимальный балл: Участник применял 3+ нестандартных канала/инструмента (нетворкинг, реферальные кампании, AI-инструменты), обоснован выбор каждого, показана эффективность.
Кандидатский опыт (Candidate Experience) (вес 25%)
Качество взаимодействия с кандидатами.
Что означает максимальный балл: Есть задокументированные отзывы кандидатов (даже отказанных), описана система коммуникации, предусмотрена обратная связь кандидатам на всех этапах.
Измеримые результаты (вес 25%)
Time-to-hire, качество найма, удержание, метрики.
Что означает максимальный балл: Представлены минимум 3 метрики: time-to-hire (динамика), процент принятых офферов, удержание через 3/6/12 месяцев. Данные с базисом и периодом измерения.
Взаимодействие с нанимающими менеджерами (вес 10%)
Партнёрство с бизнесом, влияние на качество найма.
Что означает максимальный балл: Описана система работы с hiring-менеджерами: обучение, совместное профилирование, обратная связь по кандидатам. Есть отзыв нанимающего менеджера.
Насколько трудна задача, что стояло на кону для бизнеса.
Что означает максимальный балл: Участник работал с дефицитными позициями (топ-менеджмент, редкие специализации), в сжатые сроки, в условиях высокой конкуренции за кандидатов или с ограниченным бюджетом.
Стратегия и методы поиска (вес 20%)
Нестандартные каналы, инструменты, подходы.
Что означает максимальный балл: Участник применял 3+ нестандартных канала/инструмента (нетворкинг, реферальные кампании, AI-инструменты), обоснован выбор каждого, показана эффективность.
Кандидатский опыт (Candidate Experience) (вес 25%)
Качество взаимодействия с кандидатами.
Что означает максимальный балл: Есть задокументированные отзывы кандидатов (даже отказанных), описана система коммуникации, предусмотрена обратная связь кандидатам на всех этапах.
Измеримые результаты (вес 25%)
Time-to-hire, качество найма, удержание, метрики.
Что означает максимальный балл: Представлены минимум 3 метрики: time-to-hire (динамика), процент принятых офферов, удержание через 3/6/12 месяцев. Данные с базисом и периодом измерения.
Взаимодействие с нанимающими менеджерами (вес 10%)
Партнёрство с бизнесом, влияние на качество найма.
Что означает максимальный балл: Описана система работы с hiring-менеджерами: обучение, совместное профилирование, обратная связь по кандидатам. Есть отзыв нанимающего менеджера.
Понимание бизнеса
Подбор под конкретную бизнес-задачу
Коммуникация
Качество взаимодействия с кандидатами и менеджерами
Аналитика
Работа с метриками воронки подбора
Эмоциональный интеллект
Чуткость к кандидатам, в т. ч. при отказах
Клиентоориентированность
Hiring-менеджер как внутренний клиент
Стрессоустойчивость
Качество работы под давлением сроков
Подбор под конкретную бизнес-задачу
Коммуникация
Качество взаимодействия с кандидатами и менеджерами
Аналитика
Работа с метриками воронки подбора
Эмоциональный интеллект
Чуткость к кандидатам, в т. ч. при отказах
Клиентоориентированность
Hiring-менеджер как внутренний клиент
Стрессоустойчивость
Качество работы под давлением сроков
I.Мини резюме: До 100 слов: имя, должность, специализация подбора, период в роли.
II. Кейс, PDF до 15 страниц.
Контекст: Особенности компании и рынка труда. Основные вызовы подбора: дефицит кандидатов, конкуренция, бюджет, скорость.
Стратегия поиска: Как планировался подбор. Какие каналы и инструменты использовались. Что было изменено по ходу работы и почему.
Кандидатский опыт: Как выстраивалась коммуникация. Бренд работодателя в работе с кандидатами. Что делалось для отказанных кандидатов.
Результаты: Таблица метрик: time-to-hire, offer acceptance rate, retention 3/6/12 мес., источники найма. Динамика по сравнению с предыдущим периодом.
Личная роль: Что конкретно сделал участник лично. Инициативы, которые он запустил. Обучение коллег или нанимающих менеджеров.
Отзывы: Минимум 3 отзыва: от нанимающего менеджера, кандидата (принятого или отказанного), руководителя участника.
II. ВИДЕО-ПИТЧДо 3 минут. Вопрос: «Почему я — Сердце подбора?»
II. Кейс, PDF до 15 страниц.
Контекст: Особенности компании и рынка труда. Основные вызовы подбора: дефицит кандидатов, конкуренция, бюджет, скорость.
Стратегия поиска: Как планировался подбор. Какие каналы и инструменты использовались. Что было изменено по ходу работы и почему.
Кандидатский опыт: Как выстраивалась коммуникация. Бренд работодателя в работе с кандидатами. Что делалось для отказанных кандидатов.
Результаты: Таблица метрик: time-to-hire, offer acceptance rate, retention 3/6/12 мес., источники найма. Динамика по сравнению с предыдущим периодом.
Личная роль: Что конкретно сделал участник лично. Инициативы, которые он запустил. Обучение коллег или нанимающих менеджеров.
Отзывы: Минимум 3 отзыва: от нанимающего менеджера, кандидата (принятого или отказанного), руководителя участника.
II. ВИДЕО-ПИТЧДо 3 минут. Вопрос: «Почему я — Сердце подбора?»
ЗАЯВКА НА КОНКУРС